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如何做好新员工培训?| SaaS创业门路图(52)

作者:华体汇app下载 时间:2021-11-01 10:27
本文摘要:多家SaaS公司常年战略及营销照料,SaaS系列文章作者,现在正在计划写一本SaaS创业书籍。我的每篇文章都来自SaaS公司实战中的困惑,基于我的履历和思考给出解决问题的思路。 但解答未必全面,接待大家在文末留下自己的疑问或建议,我的书将因此获益,也因此能帮到更多的SaaS同路人。(SaaS创业门路图)我系列文章《SaaS创业门路图(十九)做好团队培训的关键是什么?》中提到过:作为新员工入职培训,“筛选”是第一目的。

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多家SaaS公司常年战略及营销照料,SaaS系列文章作者,现在正在计划写一本SaaS创业书籍。我的每篇文章都来自SaaS公司实战中的困惑,基于我的履历和思考给出解决问题的思路。

但解答未必全面,接待大家在文末留下自己的疑问或建议,我的书将因此获益,也因此能帮到更多的SaaS同路人。(SaaS创业门路图)我系列文章《SaaS创业门路图(十九)做好团队培训的关键是什么?》中提到过:作为新员工入职培训,“筛选”是第一目的。正好最近同时有2家我做咨询的SaaS公司都在做新员工培训计划,我也做了进一步梳理。

今天就借此时机更深入地探讨新员工培训的话题。在讲培训新员工之前,我先明确一下,“无尺度,不复制”。

如果缺乏尺度的销售打法,大批招募新人的风险极大。少量招几个新人,还能通过“师傅带徒弟”委曲混已往;一旦招的人多、频率快了,“老师傅”自己忙不外来,缺乏带人的“套路”,大量时间投入却不能收效,“老师傅”自己和新人的业绩就都保不住了。所以团队扩张期,一定要关注“人效”(人均月产出),既要把新人老人混在一起看(作为每个小团队能否扩张的前提);也要拆开看入职1个月的平均人效、入职2~3个月的平均人效、入职3~6个月的平均人效,以此评估培训效果、快速调整。一、培训计划和思路这是一个SaaS公司的销售卖力人发给我的培训计划:我们可以看到,这个培训计划做地还是很细心的,主要包罗两部门内容:电话邀约(绿色部门)和造访流程(蓝色部门),两部门内容都遵循:解说——演练——实战/考核的历程。

这也说明,该公司在销售打法尺度化上已经有所积累。看下来,大部门人会以为这是一份很正常的培训计划表吧?其实这个培训计划很单薄,如果我的培训主管提交了一份这样的培训计划,我会提出以下问题:* 培训的目的是什么?* 培训的考核目的是什么?如何通过考核到达培训目的?* 培训的考核目的如何通报给每个新员工?有没有引发他们努力学习的努力性?* 有没有给新员工一个清晰的路径,告诉他如何努力就能到达考核目的?* 有没有给新员工充实的信心,相信自己能够通过这个路径到达目的?* 这条路径上有哪些关键的里程碑(考核项目)?* 新员工在第一个、第二个里程碑的考核不能过关如那边理?* 新员工在最后一个里程碑不能过关如那边理?我的建议是,一个培训计划不能只有个时间表,而应该包罗以下内容:* 公司先容(讲清愿景/文化和生长时机),要能够解决学习念头问题* 一定要讲清楚考核要求,例如:“第9天顺利通过“销售造访流程”考试”* 考试不要放到最后,而应该分阶段举行,目的是:①增加紧迫感,每隔3天左右都有一个要考核的项目;②加速淘汰频率,不合适的人不要留在团队里影响其他人。

* 基于上面这条,我的建议是:第一周增加一个电话邀约模拟考核;“销售造访流程考试”时间提前到第6天,但只考“陈述价值”部门,60分过关;第9天,增加一次完整考核(加上与“客户”的模拟互动和十大问题解答),80分过关。* 讲清楚如何到达培训要求,训练强度应该是怎样的。好比说,训练10遍以上,顺利脱稿讲通3遍以上;两人结对训练5遍以上。

* 增补后续月份的事情要求:第3周起,每周由销售主管造访1次,并开"药方"(提革新建议);第1个月,有效造访量(见到KP)要求为5个,而且商机(进入第一个阶段"验证客户")要求1个。* 第2个月考核:有效造访量(见到KP)要求12个,而且商机进入第二个阶段"客户明确需求"3个。

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以上数字每家SaaS公司都差别,需要凭据情况调整。上面没有说到“成交”要求,是因为该企业的客单价凌驾20万,平均成交周期为2~6个月,所以无法在短时间内考核成交业绩。

但越是周期长,越需要考核销售历程,所以增加了对商机阶段的考核。说了半天背后的逻辑,为了利便明白,我还是输出一个更清晰的培训计划表给大家参考:二、沙盘模拟演练上面多次提到过沙盘/模拟演练考核,简朴先容一下其形式:几小我私家坐在一起,一人饰演客户(或多人饰演客户企业中的多个角色)和几个打分员一起考核一位业务员。沙盘演练(或称模拟演练)的价值是:可以迅速发现团队成员的业务短板、对尺度化销售打法的掌握水平和努力努力水平。

相比主管陪访,沙盘演练的优势是:* 更节约时间(陪访有时会遇到客户不配合、造访流程无法走完的情况)* 制止尚未及格的业务员打扰客户挫伤品牌形象* 更全面地袒露考核工具的能力短板* 可以周期举行(建议每1~3个月做一次沙盘演练考核,这可以保障所有业务员的技术水准维持在高位上)我们的口号是:平时多流汗,战时少流血。沙盘演练就是最好的练兵工具。

三、关键的打分表那么沙盘演练考核的关键是什么呢?我还是强调尺度化,也就是说,从公司计谋设计的角度看,一个高品质、尺度化的打分表对沙盘演练考核的质量至关重要。一个好的打分表,让差别打分员给出的分数相对靠近。它提供了一个客观尺度,淘汰因为分数扯皮(固然不能完全制止,所以打分员要有权威和行为公正)。一个高品质的打分表也明确了学员们学习的目的—— 打分表在内容培训竣事后就可以发给大家,不必藏着掖着。

所以打分表上强调的,一定与业务上的重点一致。最后,我列一个“首次造访KP流程”沙盘演练的打分表给大家参考:根据本打分表,一个学员沙盘演练过关的尺度是80分,优秀尺度是90分(这个尺度是扣分制,获得90分还是相当难的)。这篇“新员工培训”就先讲到这里。

此外另有许多“新兵训练营”运营方面的事情,我放在以后要写的另一篇“销售运营”里再系统先容。


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